*Articol aparut in revista HR Manager (Numarul 7, ianuarie-februarie 2010)

Începând cu 2004, pe când GfK România număra doar 50 de angajaţi, a început organizarea Evenimentelor interne. S-a pornit de la ideea că fiecare departament poate să se ocupe de organizarea unei ieşiri pentru întreaga echipa.

În prezent, GfK are 140 de angajaţi, iar aceste evenimente au devenit o practică care a prins rădăcini. Mai mult, ideea a fost preluata şi de colegii din alte ţări, iar la nivelul întregului GfK Grup, sunt acum de mare preţ. In 2008, GfK Romania a câştigat "HR Best Practice Award" la secţiunea "Retain", prezentând programul care a fost apoi replicat cu succes şi în alte ţări. Suntem mândri că am avut o idee care, nu doar ca ne este noua dragă şi utilă, dar şi colegilor din alte ţări. Bucuria este cu atât mai mare cu cât avem un program care a fost pornit şi dezvoltat de toţi angajaţii GfK România. Poate că parte din succesul lui este că a pornit de la oameni, fără influenţa managementului.

Retentia angajatilor
Practic, la începutul fiecărui an, se înscriu voluntar  angajaţii care vor să fie organizatori. Se formează echipe de cate 8-12 persoane pentru fiecare eveniment dintre cele 4 organizate anual. Fiecare „eveniment al anotimpului" are un buget fix pe care echipa trebuie sa îl folosească cât mai creativ şi înţelept din punct de vedere economic în organizare. La petrecerea de Crăciun se anunţă echipa câştigătoare (evaluată în funcţie de media notelor acordate de colegi la sfârşitul evenimentului, ponderată cu numărul de participanţi). Nota acordată de participanţi ia în calcul originalitatea, finalitatea, dar şi desfăşurarea efectivă a evenimentului.

Dintr-un studiu calitativ făcut în rândul angajaţilor GfK au ieşit la iveală principalii factorii motivatori pentru organizatorii de evenimente:

Cercetare la nivel de artă
Printre evenimentele GfK organizate în cadrul acestui program am bifat: pescuit, tir cu arcul, echitaţie, parapantă, paintball, karting, ieşiri la munte, dar si olărit, pictură, dans si actorie. In multe dintre ele încercăm să evidenţiem şi latura artistică a angajaţilor.

Ne-am dat seama că în cercetare de piaţă gândirea liberă (outside the box) oferă plus-valoare. Matematica la un nivel de bază poate fi făcută de mulţi dintre noi. La un nivel ridicat de performanţă însă, matematica se îmbină cu  arta. Ca şi matematica, statistica utilizată la un nivel înalt capătă valoare artistică. Cercetarea cantitativă este privită de mulţi ca o treabă rigidă, cu multe cifre plicticoase, care nu lasă loc creativităţii. Pentru începători e normal să pară aşa. În schimb, pentru profesionişti, cercetarea cantitativă, privită din unghiurile potrivite, poate să aducă insight-uri esenţiale în dezvoltarea unui business. Pe lângă experienţă, schimbarea de perspectivă este esenţială în atingerea unui
grad ridicat de performanţă. În felul acesta oferim nu doar serviciile standard de cercetare, ci şi consultanţă în luarea celor mai bune decizii de business, lucru  confirmat şi de clienţii noştri.

În afară de evenimentele organizate de angajaţi, programul de retenţie care funcţionează cu succes la GfK implică şi surprize de 8 si 9 martie (organizate de băieţi fetelor de 8 martie şi de fete băieţilor a doua zi), ieşire anuală la mare, petrecere de Crăciun, dar nu în ultimul rând comunicare deschisă în care se încurajează feedback-ul şi politica uşilor deschise.

Atmosfera relaxată schimbă perspectiva
Principalul avantaj pentru companie al acestui gen de organizare al evenimentelor, care au şi componente de teambuilding clasic, este implicarea sensibil crescută a angajaţilor, pentru că însăşi etapa de pregătire a  evenimentului este un teambuilding în sine. Alte efecte ale evenimentelor GfK, care ne diferenţiază ca angajator sunt:

Piaţa de research din punct de vedere al resurselor umane este relativ mică. Similar cu piaţa de publicitate, există o fluctuaţie naturală a oamenilor între agenţii. Din GfK se pleacă rar, iar când acest lucru se întâmplă, oamenii decid mai degrabă să îşi folosească experienţa de cercetător de partea clientului şi nu în altă agenţie de market research. Avem angajaţi care au vechime de 10 ani în GfK şi care sunt în continuare implicaţi în evenimentele companiei. Acest gen de „feedback" nu face decât să încurajeze continuarea programelor bazate pe  exprimarea creativităţii.

Pentru a nu ajunge ca cizmarul care nu are încălţăminte bună, pe lângă observaţia mai degrabă calitativă a unui mediu de lucru plăcut pentru angajaţi, am pornit încă de anul trecut un studiu la nivel global de satisfacţie şi implicare a angajaţilor. Acesta este realizat de GfK Trustmark, subsidiara elveţiană a grupului care oferă servicii de consultanţă în domeniul cercetării organizaţionale de peste 15 ani. Cu ajutorul expertizei colegilor din ţări în care astfel de studii sunt intrate deja în tradiţie (Elveţia, Germania, Marea Britanie), GfK România foloseşte informaţiile oferite de angajaţi în cadrul studiului pentru a-şi structura strategia de HR pentru anul următor. Şi pentru că am remarcat că şi clienţii noştri sunt din ce în ce mai interesaţi de studii de „Employee Engagement" am decis, începând cu acest an, să aplicăm acest instrument şi pentru clienţii locali.

Recrutare pe timp de criză
De la începutul crizei, GfK a primit mult mai multe CV-uri si scrisori de intenţie decât în anii obişnuiţi (am avut joburi pentru care am avut cate 1000 de aplicanţi). Numărul de aplicanţi este în creştere, mai ales a celor provenind din trei categorii:

Ca prime efecte ale acestui fenomen, perioada de finalizare a unei recrutări se prelungeşte deoarece trebuie parcurse cât mai multe CV-uri din cele primite  pentru a nu rata un candidat potrivit pentru respectiva poziţie. Pentru că în vreme de criză sunt puţine companiile care mai recrutează, presiunea unui deadline până la care să găsim omul potrivit e mai mică. Acum ne permitem mai mult luxul de a căuta până găsim candidatul ideal.

Avantajul de care mă bucur în fiecare recrutare, mai ales in aceste vremuri de criză, este că am experienţă directă în research. Cei 3 ani de cercetare calitativă m-au construit cu o bună înţelegere a nevoilor companiei (pentru că am trăit cultura organizaţională), dar şi abilităţi de "citire" a oamenilor formate prin moderarea interviurilor şi focus-grupurilor. Cred că pentru orice om de HR, experienţa de partea clientului intern, aduce plus-valoare care nu poate fi construită prin cursuri şi traininguri.