*Articol aparut in revista HR Manager (Numarul 7, ianuarie-februarie 2010)
Începând cu 2004, pe când GfK România număra doar 50 de angajaţi, a început organizarea Evenimentelor interne. S-a pornit de la ideea că fiecare departament poate să se ocupe de organizarea unei ieşiri pentru întreaga echipa.
În prezent, GfK are 140 de angajaţi, iar aceste evenimente au devenit o practică care a prins rădăcini. Mai mult, ideea a fost preluata şi de colegii din alte ţări, iar la nivelul întregului GfK Grup, sunt acum de mare preţ. In 2008, GfK Romania a câştigat "HR Best Practice Award" la secţiunea "Retain", prezentând programul care a fost apoi replicat cu succes şi în alte ţări. Suntem mândri că am avut o idee care, nu doar ca ne este noua dragă şi utilă, dar şi colegilor din alte ţări. Bucuria este cu atât mai mare cu cât avem un program care a fost pornit şi dezvoltat de toţi angajaţii GfK România. Poate că parte din succesul lui este că a pornit de la oameni, fără influenţa managementului.
Retentia angajatilor Practic, la începutul fiecărui an, se înscriu voluntar angajaţii care vor să fie organizatori. Se formează echipe de cate 8-12 persoane pentru fiecare eveniment dintre cele 4 organizate anual. Fiecare „eveniment al anotimpului" are un buget fix pe care echipa trebuie sa îl folosească cât mai creativ şi înţelept din punct de vedere economic în organizare. La petrecerea de Crăciun se anunţă echipa câştigătoare (evaluată în funcţie de media notelor acordate de colegi la sfârşitul evenimentului, ponderată cu numărul de participanţi). Nota acordată de participanţi ia în calcul originalitatea, finalitatea, dar şi desfăşurarea efectivă a evenimentului.
Dintr-un studiu calitativ făcut în rândul angajaţilor GfK au ieşit la iveală principalii factorii motivatori pentru organizatorii de evenimente:
Să încerc ceva nou / Să îmi demonstrez că pot face şi altceva în afară de muncă;
Să fac lucruri pentru oamenii din jurul meu;
Să am controlul acţiunii;
Să organizez cel mai bun eveniment – mai degrabă pentru mândria de a fi cel mai bun, decât pentru premiul în bani.
Cercetare la nivel de artă Printre evenimentele GfK organizate în cadrul acestui program am bifat: pescuit, tir cu arcul, echitaţie, parapantă, paintball, karting, ieşiri la munte, dar si olărit, pictură, dans si actorie. In multe dintre ele încercăm să evidenţiem şi latura artistică a angajaţilor.
Ne-am dat seama că în cercetare de piaţă gândirea liberă (outside the box) oferă plus-valoare. Matematica la un nivel de bază poate fi făcută de mulţi dintre noi. La un nivel ridicat de performanţă însă, matematica se îmbină cu arta. Ca şi matematica, statistica utilizată la un nivel înalt capătă valoare artistică. Cercetarea cantitativă este privită de mulţi ca o treabă rigidă, cu multe cifre plicticoase, care nu lasă loc creativităţii. Pentru începători e normal să pară aşa. În schimb, pentru profesionişti, cercetarea cantitativă, privită din unghiurile potrivite, poate să aducă insight-uri esenţiale în dezvoltarea unui business. Pe lângă experienţă, schimbarea de perspectivă este esenţială în atingerea unui grad ridicat de performanţă. În felul acesta oferim nu doar serviciile standard de cercetare, ci şi consultanţă în luarea celor mai bune decizii de business, lucru confirmat şi de clienţii noştri.
În afară de evenimentele organizate de angajaţi, programul de retenţie care funcţionează cu succes la GfK implică şi surprize de 8 si 9 martie (organizate de băieţi fetelor de 8 martie şi de fete băieţilor a doua zi), ieşire anuală la mare, petrecere de Crăciun, dar nu în ultimul rând comunicare deschisă în care se încurajează feedback-ul şi politica uşilor deschise.
Atmosfera relaxată schimbă perspectiva Principalul avantaj pentru companie al acestui gen de organizare al evenimentelor, care au şi componente de teambuilding clasic, este implicarea sensibil crescută a angajaţilor, pentru că însăşi etapa de pregătire a evenimentului este un teambuilding în sine. Alte efecte ale evenimentelor GfK, care ne diferenţiază ca angajator sunt:
Construirea unor bune relaţiilor între angajaţi;
Crearea unei atmosfere relaxante şi lipsită de stres care se reflectă în activităţile zilnice;
Schimbarea perspectivei asupra muncii într-un mod pozitiv (nu mergem la "scârbici");
Şi, în final, un grad crescut de implicare a angajaţilor şi o fluctuaţie scăzută de personal.
Piaţa de research din punct de vedere al resurselor umane este relativ mică. Similar cu piaţa de publicitate, există o fluctuaţie naturală a oamenilor între agenţii. Din GfK se pleacă rar, iar când acest lucru se întâmplă, oamenii decid mai degrabă să îşi folosească experienţa de cercetător de partea clientului şi nu în altă agenţie de market research. Avem angajaţi care au vechime de 10 ani în GfK şi care sunt în continuare implicaţi în evenimentele companiei. Acest gen de „feedback" nu face decât să încurajeze continuarea programelor bazate pe exprimarea creativităţii.
Pentru a nu ajunge ca cizmarul care nu are încălţăminte bună, pe lângă observaţia mai degrabă calitativă a unui mediu de lucru plăcut pentru angajaţi, am pornit încă de anul trecut un studiu la nivel global de satisfacţie şi implicare a angajaţilor. Acesta este realizat de GfK Trustmark, subsidiara elveţiană a grupului care oferă servicii de consultanţă în domeniul cercetării organizaţionale de peste 15 ani. Cu ajutorul expertizei colegilor din ţări în care astfel de studii sunt intrate deja în tradiţie (Elveţia, Germania, Marea Britanie), GfK România foloseşte informaţiile oferite de angajaţi în cadrul studiului pentru a-şi structura strategia de HR pentru anul următor. Şi pentru că am remarcat că şi clienţii noştri sunt din ce în ce mai interesaţi de studii de „Employee Engagement" am decis, începând cu acest an, să aplicăm acest instrument şi pentru clienţii locali. Recrutare pe timp de criză De la începutul crizei, GfK a primit mult mai multe CV-uri si scrisori de intenţie decât în anii obişnuiţi (am avut joburi pentru care am avut cate 1000 de aplicanţi). Numărul de aplicanţi este în creştere, mai ales a celor provenind din trei categorii:
oameni cu experienţă în domeniul financiar-bancar / asigurări - care fie au fost disponibilizaţi, fie trăiesc mai puternic sentimentul de nesiguranţă a locului de muncă;
persoane care au un loc de muncă dar îşi doresc adiţional un job part-time, chiar dacă asta înseamnă să aplice chestionare pe teren;
proaspăt absolvenţi - poate şi pentru că a crescut numărului absolvenţilor de facultăţi cu care compatibilizăm ca profil (Sociologie, Marketing).
Ca prime efecte ale acestui fenomen, perioada de finalizare a unei recrutări se prelungeşte deoarece trebuie parcurse cât mai multe CV-uri din cele primite pentru a nu rata un candidat potrivit pentru respectiva poziţie. Pentru că în vreme de criză sunt puţine companiile care mai recrutează, presiunea unui deadline până la care să găsim omul potrivit e mai mică. Acum ne permitem mai mult luxul de a căuta până găsim candidatul ideal.
Avantajul de care mă bucur în fiecare recrutare, mai ales in aceste vremuri de criză, este că am experienţă directă în research. Cei 3 ani de cercetare calitativă m-au construit cu o bună înţelegere a nevoilor companiei (pentru că am trăit cultura organizaţională), dar şi abilităţi de "citire" a oamenilor formate prin moderarea interviurilor şi focus-grupurilor. Cred că pentru orice om de HR, experienţa de partea clientului intern, aduce plus-valoare care nu poate fi construită prin cursuri şi traininguri.
Teoria umerasului in gura scoate la suprafata in egala masura atat calitati cat si defecte, depinde cum vrei sa le privesti. Enumeram cateva: Zambetul - in forma de umeras (invers fata de cum sta in sifonier), greu controlabil si total molipsitor. Colturile gurii aproape o iau razna in sus. Curiozitatea - creste considerabil. Zambetul in forma de umeras apare la
granita unui teren proaspat, necunoscut. Evident, daca primii pasi pe
acest teren provoaca senzatii placute, creste
curiozitatea de a vedea cat de placute si cat de "altfel" pot fi. Rabdarea - se cam pierde. Poate ca expertii si-o pastreaza, dar cred ca sunt raritati.
In cele mai multe povesti cu umerase, exista un "party pooper". Acest personaj te face sa incerci (inutil) sa iti cobori colturile gurii si sa iti spui "poate nu e chiar asa de fain". Party pooper-ul ar putea fi considerat vocea ratiunii intr-o situatie controlata emotional. Il consideram personaj negativ intrucat mai sparge din vraja si coboara putin capul din nori. Nu il uram pentru ca in toate povestile exista un personaj negativ. Fara el, finalul fericit nu ar mai fi posibil si asteptat.
Umerasul in gura are rol si de consilier. Te ajuta sa intelegi situatia
intr-un mod simplu si sa iei decizii cu o mai mare usurinta.
Mi-as dori sa vad cat mai multe umerase pentru ca sunt o sursa nemarginita de energie.
La primele proiecte de recrutare am fost socata de neseriozitatea candidatilor care nu mai vin la interviu. Acum, dupa mai multe recrutari vin si va spun ca ii inteleg partial.
Din pozitia de Hash-eR este de bun simt sa dai raspunsuri oamenilor dupa ce ai un interviu de angajare cu ei. Feedback-ul cat mai curpinzator, cu puncte tari si puncte slabe vis-a-vis de jobul vizat, este ideal. Cei care au trecut la etapa urmatoare "beneficiaza" de o varianta destul de aproape de ideal. Cei care nu se califica ce patesc? Pentru ei, un simplu nu pus intr-o forma cat mai suava este vazut deja ca o reactie exceptionala, peste masura asteptarilor lor.
Incerc sa raspund (da/nu) tuturor oameilor cu care ma vad la interviuri. Mi se mai intampla sa trimit raspunsurile negative mai tarziu (din varii motive: nu s-a luat o decizie inca, am fost prinsa cu alte proiecte...). Intr-un caz am trimis raspunsul dupa 3 luni. Am fost mirata sa vad ca toti oamenii carora le-am spus frumos "am ales sa lucram cu cineva care se potriveste mai bine cu profilul" mi-au raspuns cu un ton foarte cald ca imi multumesc pentru raspuns. Chiar daca a venit tarziu, apreciaza foarte mult acest gest.
Ma gandesc: daca oamenii astia sunt atat de multumiti de raspunsul intarziat si simplist, cat de grav trebuie sa fie in piata?! Probabil sunt foarte putine companii care iti mai spun ceva. Acum revin la ce spuneam initial... ii inteleg partial pe cei care nu vin la interviuri. Poate e un fel de "pay-back" pentru toate interviurile ramase cu un raspuns in aer.
Olanda: Ai doua iubite.Te poti insura cu amandoua. Ele se pot casatori intre ele.
Moldova : Ai doua iubite. Di la tini si audi galseava aia in fiecari noapti mai omule?
Rusia: Ai doua iubite. Stalinskaya si Moskovskaya.
Pakistan : Ai doua iubite. Cea mai varstnica are 6 ani..
India : Ai doua iubite. Budha nu stie nimic..
Turcia: Ai doua iubite. Una iti face mancare, una iti spala rufele, una iti calca hainele si una le supravegheaza pe celelalte. Chiar vroiai sa te credem ca ai numai doua iubite?
China : Ai doua iubite. Din cateva miliarde de motive.
Bulgaria : Ai doua iubite. Pe una o cheama Sofia. Cand cealalta te intreaba "unde ai fost?" "- la Sofia!" si esti in deplina siguranta.
Germania : Ai doua iubite. Ambele blonde.
Mexic: Ai doua iubite. Vin hotii si fura jumatate. Iti mai da vecinul una. Imprumuti trei din barul de vis-a-vis. Vecinul isi ia partea inapoi. Cate ti-au mai ramas?
Anglia* : Ai doua iubite. Absolut superbe. *Iar ai baut prea mult..
SUA: Ai doua iubite. Una pe Facebook si una pe Myspace. Nu le-ai vazut niciodata.
Brazilia: Ai doua iubite. Rosaria Fiorella Andrea Luiza Esmeralda Carla Vitoria Alessandra del Campo si inca una.
Dubai : Ai doua iubite. Placate cu aur.
Cuba : Ai doua iubite. Nu esti deloc Fidel...
Suedia: Ai doua iubite. In IKEA chiar gasesti orice.
Spania: Ai doua iubite. Mai tarziu descoperi ca ele sunt de fapt surori. Putin mai tarziu afli ca tu esti chiar fratele lor mort la nastere. Mai ai un frate geaman desmostenit de catre soacra portarului, care portar nu-si mai aduce aminte nimic din copilarie. Viata ta e o telenovela.
Grecia: Ai doua iubite. Vecinul se cam da la una din ele. Dimineata te trezesti cu un cal mare de lemn in fata casei. Mai bine fugi.
Am fost la concert Yann Tiersen. Mda... nici eu nu stiam nimic despre el inainte sa primesc invitatia. Am auzit apoi ca a compus coloana sonora din Amelie. Mi-am zis: pian linistitor combinat cu vioara alerto din cand in cand, artist polivalent... suna bine.
La Sala Palatului am fost "delectati" de un rock alternativ hipnotico-fantomatic. Instrumentele clasice ale unei formatii rock au fost combinate cu sunete neo-house. Sa zicem doar ca nu a fost pe gustul meu.
Partea fun a concertului a fost sa gasim tipul de fantoma asociat fiecarei melodii. Gen: fantoma subacvatica, fantoma balena, fantoma de la politie, fantoma de la concert :)
Saptamana trecuta am implinit un sfert de secol de existenta. Multumesc, in primul rand, mama si tata! :)
Ma asteptam sa fiu usor deprimata, ca incep sa imbatranesc. Dar... surpriza! M-am simtit foarte fericita ca am facut un sfert de secol. Sa va povestesc:
M-a prins ziua mea in cada cu spuma, citind o carte lejera.
M-am trezit dimineata langa omul pe care il iubesc.
Am primit urari de la oameni dragi. Pe toate le-am simtit ca vin din suflet (asta e important).
Am primit MULTE flori - nici nu mai stiam in ce colt al biroului sa ma uit, la cat erau de frumaose. O colega calitativa m-a interpretat imediat: "Ai primit multi trandafiri, cred ca asta spune despre tine ca esti mai eleganta si mai serioasa". Mi-a placut interpretarea pentru ca eu stiu ca aceste lucruri vin peste spiritul meu vesel.
Am avut parte si de tort si dedicatii muzicale.
Iar seara a fost perfecta, cu mancarica geniala si Martini Asti in noua locuinta.
In perioada 15-17 iunie 2009 am fost la Viena la a 7-a Conferinta de HR a Grupului GfK. A fost o experienta grozava:
1) L-am cunoscut pe Alexander Libor, Global Head of Human Resources (un fel de sef al Hash-eR-ilor din tot grupul GfK). MARE om, mare caracter (vedeti poza).
2) M-am simtit ca un burete care absoarbe "knowledge" si "best practices".
3) Am descoperit cu mandrie ca fac parte dintr-o retea de profesionisti foarte prietenosi si deschisi. Asta a dat nastere unui cald sentiment de siguranta.
4) La 24 de ani am tinut prima mea prezentare internationala. Scriu cu bold pentru ca exact asa as vrea sa tin minte experienta. Am prezentat unui public international un proiect foarte fain dezvoltat de GfK - Research Camp. Sa mentionez tonele de emotii acumulate in saptamana de dinaintea evenimentului, pe care le-am eliminat prin miscari generoase de maini in timpul prezentarii? Mai bine nu. Mai bine va spun ca a fost un exercitiu fantastic, pe care sper sa am ocazia sa il repet.
Ieri, 9 iunie 2009, a fost o zi mare. Donald Duck a implinit venerabila varsta de 75 ani. La cat mai multe filme, ratoiule! Sau, ca sa fiu mai usor inteleasa: "Mac mac, mac mac, maaaaac!".
Ca sa vedeti coincidenta: in anul cand Donald a ajuns la rotundul 50, eu eram la rotundul 0 (zero). Asta trebuie sa insemne ceva... ;)
Si cum putem sarbatori mai bine, decat vizionand "nasterea" lui Donald, The Wise Little Hen:
PS: Verisoara mea nu a impartasit entuziasmul meu legat de aceasta zi. Va redau discutia: Macanel (adica eu): "Azi e ziua lui Donald Duck. Face 75 de ani. Iti dai seama ce fain?!" Falcutza (adica vara-mea): "Ce prostie..."
Falcutza, ai noroc ca te iubesc si ca am memorie selectiva, deci s-ar putea sa trec usor peste acest moment.
Citesc Enzo sau arta de a pilota pe ploaie, de Garth Stein. Sunt la jumatatea cartii dar nu ma pot abtine sa nu o recomand de acum. Povestitorul este simpaticul catel Enzo, care da o lectie despre cat de simplu si profund poate fi privita viata.
O sa gasiti multe pe net despre cartea asta. Are si un filmulet de prezentare.
Eu va dau un citat care mi-a placut mult:
"Sa traiesti fiecare zi ca si cum i-ai fura-o mortii, asa mi-ar placea sa traiesc. Sa simti bucuria vietii. Sa simti bucuria vietii, asa cum simtea Eve bucuria vietii. Sa te detasezi de povara, de angoasa, de spaima de care ne lovim cu totii zilnic. Sa spui sunt viu, sunt minunat, sunt. Sunt. Asta e ceva la care merita sa aspiri. Cand o sa fiu o persoana, asa o sa-mi traiesc viata." (pag. 187)
Ca un bun Hash-eR ce sunt, am incercat sa fac galerie. Mi-a iesit la 3 din 4 meciuri. S-a dovedit ca baietii nostrii au castigat toate meciurile la care au avut sustinatorii aproape. Poate chiar e pe bune ca al 12-lea (in cazul nostru al 6-lea, ca se joaca pe un teren mic) jucator e galeria.
Aseara s-a jucat unul din cele mai tensionate meciuri din campionat. Atat de tensionat incat baietii de pe banca de rezerva erau transpirati, iar galeria aproape muta (noroc ca putem sa batem din palme din cand in cand). Baietii de la Pronostic Sportiv au fost aproape la fel de buni jucatori ca ai nostrii. Cu toata tensiunea si toate barele nimerite, tot am castigat cu 2-1.
Va delectez cu putin folclor din tribune: Pe ei, pe ei, pe ei, pe poarta lor! Hai baietii! GfK, lupta GfK! Avem portar, avem portar, avem portar de National! Hai Tere / Pîrcă / Albi / Popa / Liub ... Cristi vino-n coa', saluta galeria!
